Viktor Hernborg

– Efter ett antal år hos en konkurrent till SalesOnly blev jag kontaktad av distriktschefen för Stockholm på SalesOnly som frågade rakt ut: “Nu har du jobbat på Sveriges näst bästa säljrekryteringsbolag ganska länge, är du inte sugen på att jobba på Sveriges bästa säljrekryteringsbolag istället?”. Och hon hade helt rätt! SalesOnly ligger i framkant inom alla delar av säljrekrytering – både vad gäller våra rekryteringskonsulters erfarenhet och kompetens, vårt varumärke bland säljare och kunder, samt den forskningsbaserade rekryteringsmetodik vi använder oss av. SalesOnly driver utvecklingen inom säljrekrytering och det är en ynnest att få vara med på den resan.

Vad är ditt uppdrag?

– Min roll på SalesOnly är som Affärsområdesansvarig för våra interim- och konsulttjänster. Det är en bred roll. Jag har ett övergripande ansvar för affärsområdet vilket innebär att jag har det strategiska ansvaret samtidigt som jag har sälj- och kundansvar, samt agerar konsultchef.

I det operativa arbetet med uppdragen liknar min roll den klassiska rekryteringskonsultrollen. Däremot arbetar jag mer nätverksbaserat i min search, och har byggt upp ett större nätverk av konsulter som jag samarbetar med regelbundet.

När det gäller de tjänster jag tillhandahåller, så erbjuder vi på SalesOnly våra kunder möjligheten att hyra in säljare, antingen som en tillfällig lösning, d.v.s. interimtjänster på mellan 6- 12 månader alternativt hyrköpslösningar. Interimtjänsterna syftar oftast till att lösa ett akut och förhållandevis kortsiktigt behov vid t.ex, sjukskrivning, föräldraledighet eller tjänsteledighet.

Hyrköp däremot innebär att man hyr in en säljande konsult som efter hyresperioden erbjuds fast anställning. Företag använder sig oftast av den lösningen när man skall satsa på ett nytt affärsområde eller en ny produkt. Ofta vill man testa och se om det funkar utan att behöva belasta den övriga arbetsstyrkan. Är satsningen framgångsrik så anställer man säljkonsulten. Det kan också handla om att företag tillfälligt behöver utöka sin försäljningsorganisation då man gör en tillfällig satsning eller upplever ett tillfälligt uppsving på marknaden.

Vad brinner du lite extra för i ditt jobb?

– Jag vill skapa nya möjligheter, hitta nya vägar framåt och sätt att lösa uppdraget för kunder och kandidater. Tanken på att “Det här kommer bli den bästa tiden i kandidatens karriär” lever jag för. När kunder återkommer vet jag vad de behöver när det gäller roll, personlighet, bakgrund och jag vet vilken typ av kandidat jag ska leta efter direkt. Jag överraskar gärna med en kandidat som de inte trodde att de behövde från början. Jag älskar möten med andra människor, att lära känna nya verksamheter, djupdyka in i en ny bransch, förstå hur den fungerar och vad kandidaterna attraheras av.

Berätta en minnesvärd kundstory!

– Jag fick i uppdrag av Jobbsprånget att hyra ut sex säljkonsulter som skulle säkra upp praktikplatser för utlandsfödda akademiker som hade utmaningar med att komma ut i arbetslivet. Det kortsiktiga målet med praktikplatserna var att de skulle resultera i en fast anställning och det långsiktiga målet var att främja deras språkutveckling, ge dom kunskaper och erfarenheter i arbetslivet, samt möjligheten att bygga ett nätverk inom Sveriges näringsliv.

Uppdraget för våra säljkonsulter var att identifiera och bearbeta större företag i Sverige som hade behov av kompetensförstärkning och kunde praktikplatser. Säljkonsulterna som vi hyrde ut lyckades över förväntan med uppdraget. Trots pandemin slog de alla tidigare rekord – 350-400 praktikplatser tillsattes på ett år. För mig är inte Jobbsprånget bara en kund, det är ett av de projekt som jag är mest stolt över att ha fått bidra till. Tillsammans skapade vi en win- win- win situation. Kompetenta människor som hade svårt att komma in i arbetslivet fick en chans att bevisa sitt värde. Företag med kompetensbrist fick möjligheten att tillsätta efterlängtade tjänster. Och Staten fick nya skattebetalare.

Vad ser du för utmaningar hos dina kunder nu och framöver?

– Först och främst ser jag att behovet av att bygga flexibla säljorganisationer ökar. Pandemin är ett tydligt bevis på att behoven skiftar väldigt snabbt och jag tror det kommer ske vid fler tillfällen. Utmaningen är att bygga en organisation som är stabil och flexibel på en och samma gång. När försäljningen går bra anställer många företag säljare och när en längre nedåtgående trend med minskad försäljning kommer, har de fler tillsvidareanställda säljare än de behöver. Det är effektivare att rekrytera säljkonsulter när efterfrågan på säljare är hög för att få maximal nytta och efter sex till tolv månader kunna skala ner när efterfrågan inte är lika stor. Det ger företagen flexibilitet och de kan på ett enkelt och snabbt sätt anpassa storleken på säljstyrkan vid behov.

En annan utmaning för företagen är att attrahera och förstå behoven hos dagens unga människor. För 20 år sedan, när kandidater födda på 60-och 70- talet sökte jobb var det 300 sökande på varje ledig tjänst. På den tiden kunde en arbetsgivare inleda intervjun med frågan: “Varför ska jag välja just dig?”. Världen har förändrats sedan dess. 90-talisterna är en otålig generation som är uppfostrade med andra värderingar. De söker personlig utveckling och vill arbeta i en organisation som bidrar med ett större värde än bara pengar. När de möter den rekryterande chefen i en arbetsintervju ställer de frågor som “Varför ska jag jobba hos dig?”, “På vilket sätt bidrar ni till en bättre värld?”, “Hur kommer min personliga utvecklingsplan att se ut?”.

Många kandidater födda på 90-talet vill veta på vilket sätt företagen gör världen bättre. Vikten av corporate conscience, hur företaget tar ansvar och visar omtanke för samhällets problem och orättvisor hamnar i fokus. Företag behöver därför fundera över på vilket sätt de kan ge sina medarbetare mer än bara en försörjning. 90-talisterna vill ha ett jobb som ger dem mer än pengar i livet. Deras fokus ligger i mycket högre grad på personlig utveckling och samhällsengagemang. Här finns en utmaning för arbetsgivaren att våga ifrågasätta nedärvda sanningar om vad en attraktiv arbetsplats innebär idag och matcha det med 90-talisternas krav. De behöver mötas på halva vägen.

Viktors tre råd till dig som ska rekrytera säljare:

1. Kom ihåg kandidatens perspektiv
   – Istället för att göra en önskelista över allt ert företaget vill ha i en säljare och stanna där, så behöver ni granska ert företag utifrån med kandidatens perspektiv i åtanke. Ställ er frågor som: Hur starkt är vårt varumärke? Hur välkända är vi på marknaden? Hur ser vår ersättningsmodell ut i jämförelse med våra konkurrenter? Hur ser utvecklingsmöjligheterna för en säljare ut i vår organisation? Hur ser vår employer branding- strategi ut?Företag som har bra koll på sin attraktionsnivå som arbetsgivare kan också vara mer pricksäkra i sitt erbjudande och mer effektiva i sin rekrytering av nästa stjärnsäljare.
   
   
2. Rekrytera inte kloner
   – Många säljorganisationer tenderar att rekrytera samma profil om och om igen. Det är samma personlighetsdrag, motivationsfaktorer och drivkrafter som efterfrågas. Detsamma gäller erfarenhet och kompetensområden. Många gånger riskerar man att få en säljorganisation som blir likriktad. Man är väldigt stark inom vissa områden men saknar helt kompetens inom andra. En annan riskfaktor är att alla resonerar på samma sätt och inga nya idéer tränger in i organisationen och ingen kan ”tänka utanför boxen”. En säljorganisation som vill ligga i framkant och vara branschledande måste vara villig och förmögen att göra saker annorlunda, och då krävs andra perspektiv. Så var inte rädd för att bredda profilen, det kan vara en säljare från en annan bransch, en mer senior eller junior profil, eller någon med en annan kulturell bakgrund. Självklart ska man aldrig göra avkall på kompetens, men en varierad säljorganisation är en dynamisk säljorganisation som ger er det övertag ni behöver.
   
   
3. Tänk långsiktigt
   – Ofta när ett företag ska rekrytera en ny säljare så är det ett omedelbart behov som skall fyllas och man letar efter en specifik kompetens här och nu. Men ett företag som vill behålla personal över tid behöver också ha ett långsiktigt perspektiv i valet av nya medarbetare. Självklart skall personen vara rätt för rollen i nuläget, men det är viktigt att välja personer som kan utvecklas i takt med bolaget. En medarbetare som vet att det finns en långsiktig plan för honom eller henne i organisationen kommer också att tänka långsiktigt när det gäller deras anställning.Utveckling kan se ut på olika sätt, men oavsett om det gäller avancemang i organisationen, kompetensutveckling, specialisering eller utbildning, så behöver det finnas en plan för varje medarbetare.