Employer branding-arbete kan kännas stort och svårt, men det behöver inte vara så komplicerat. Vilka vanliga misstag bör du undvika när ditt företag behöver rekrytera? Och vad kan du locka med när nyckelpersoner hoppas på högre lön än du kan ge? Här är fem enkla employer branding-tips.
Ditt företag har nått den punkt där ni inte kommer framåt utan att vara fler som drar lasset. Men hur får du de vassaste talangerna att vilja jobba för just er? Räkna med att kandidater ställer mycket mer djupgående frågor om er kultur och era värderingar idag. De kommer dessutom att ha gjort sitt förarbete och ha kollat upp ditt företag.
För den som redan tycker att tiden är knapp och att säljet känns viktigare, finns det ett enkelt steg för att ändå börja arbetet kring hur talanger borde se på företaget. Ett konkret tips för att komma igång är att ta reda på vad som gör att de befintliga medarbetarna känner sig motiverade att gå till jobbet. När känner de sig som mest stolta att vara en del av ditt företag? I deras berättelser hittar du den röda tråden. Det är detta du måste förstärka. Det är grunden till att identifiera och skapa ert EVP – employer value proposition. Er företagskulturella värdegrund.
>> Lästips! Så skapar du en vinnande säljstrategi
För den som anställer för första gången finns ett annat konkret startsteg för att skapa en plan för att locka talanger: Läs in dig på Ultimate list of employer branding statistics, skapad av Linkedin, om hur talangmarknaden förändras just nu. Boka sedan in ett möte med din ledningsgrupp och gör upp en plan för er rekrytering och hur ni kan börja arbeta med ert employer brand och sticka ut ur mängden.
Det finns samtidigt en viktig hake där, i bilden som du målar upp av ditt företag och varför talanger borde söka sig till er. Avhoppsfrekvensen, det vill säga när kandidater fått ett faktiskt jobberbjudande i en ansökningsprocess, är relativt hög. En av de vanligaste fallgroparna – ett jättevanligt fel – är att du inte är tydlig nog med vad ditt erbjudande är. Vad får talangerna hos er? Nästan ännu värre är det, om det du målat upp inte stämmer med verkligheten. För att inte bli hemmablind: Hitta någon som fungerar som ett ärligt och tufft bollplank. Ta någon som inte tänker som du och låt dem utmana er, både när det gäller vad företagets styrka i rekryteringar är och till exempel när det gäller dig i din yrkesroll – vad du lägger din tid på.
>> Lästips! Onboarding: Checklista för nyanställda
En annan vanlig fallgrop är tendensen att landa i en alltför lång kravlista för en tjänst. Det landar lätt i en orealistisk mängd krav på en sökande. Då är det bättre att hitta någon som är bättre än du på vissa saker. Fundera också på ert ordval i en jobbannons för att få många olika sökande. Söker du en säljare kanske du borde kalla det för projektledning – för att få in en annan typ av profil. Det kan vara ett sätt att till exempel komma runt bristen på kvinnliga sökande till säljtjänster.
Dessutom behöver kravprofilen för en tjänst behöver vara förankrad i företagsledningen. Tyvärr händer det ibland att profilen ändras i slutskedet när ledningen kommer in, vilket kan göra att kandidater som har varit med i en lång process får lämna. Detta skapar oreda och är inte bra för företagets varumärke.
Denna text baseras på tips från rekryterings-specialisterna Charles Sinclair, Ulrica Ekeroth, Henrik Ihre från 2018.
I samarbete med vår partner SEB Make it.