Framgångsfaktorer för en lyckad säljrekrytering

Innan man sätter igång och leta efter den försvunna diamanten krävs ett gediget och strukturerat förarbete.
Säkerställ att du har koll på följande:

  1. Djup och realistisk bild av verkligheten, dvs marknaden, affärsupplägg, styrmedel, internt stöd, ledarskap, den egna kulturen, förståelse för kundens köpprocess/beteende odyl
  2. Tydliga förväntningar på vad personen ska uppnå och inom vilken tidsram
  3. Tydliga förväntningar på vad personen ska bidra med och i vilken form/av vilken anledning
  4. Tydlig bild av möjliga vägar för personen att utvecklas på
  5. När man är klar med förarbetet handlar det om att kommunicera detta till rätt målgrupp och nätverk. Hur man gör detta är givetvis olika.
  6. Därefter börjar det hårda och tidskrävande arbetet med att ha kontakt och söka kontakt med personer som är eller kan vara intresserade.
  7. När man sedan får kontakt är det avgörande att realistiskt bild istället för att sälja in. Dvs du vill aldrig hamna i situationen att du lockar en person med något som faktiskt inte överensstämmer med verklighetens förutsättningar.
  8. Sedan är det då äntligen dags att börja träffa de personer som potentiellt kan vara dina nya stjärnor. Vid ett sådant möte är det avgörande att du har en gemensam grund för vad du vill fråga efter. Detta ska givetvis vara ihopkopplat med ditt förarbete. Syftet med en gedigen intervjumall är att skapa goda förutsättningar för ett objektivt och effektivt urvalsarbete, dvs att kunna jämföra äpplen och päron på ett någorlunda rättvist sätt.
  9. I mötet finns det en mängd vanliga fallgropar för oss människor, grunden är alltid att detta är ett möte där två personer träffas för att ge en ärlig bild av förutsättningarna för en lyckad ev framtida anställning. Detta kräver ett avslappnat och respektfullt hanterande. Det är avgörande att mötet är strukturerat, avgränsat och tydligt. En bra balans mellan att ge och ta information är en bra grundregel. Båda parter ska känna sig nöjda när man lämnar mötet. Tänk på att detta är en oerhört känslig situation för den sökande, man kommer för att bli bedömd som människa!
  10. När du sedan träffat alla kandidater är det dags att göra ditt urval. Det är nu du ska utmana dig själv i att försöka bortse från den goda magkänslan och igenkänningsfaktorer. Gå tillbaks till grundarbetet och utgå från det.
  11. Ett sätt att skapa en god grund för fortsatt samtal är någon form av ”case”. Vi rekommenderar då att sätta upp ett realistiskt exempel på grundläge i er affär. Ge de aktuella kandidaterna en stund att förbereda sig och be dem sedan beskriva/presentera detta vid nästa möte. Detta är en grund för ett samtal där du kan göra en bedömning kring rimligt affärsmannaskap/tänk. Ingen kan vara ”rätt eller fel, utan det viktiga är att få en bild av hur personen tänker och vad det då skulle ställas för krav på dig och din organisation för att stötta upp vid en anställning.
  12. Referenser och tester, bakgrundskontroll. Googla/Facebook – relevans i detta? Var försiktig med att döma!
  13. Anställningserbjudande – tänk på att alla tar in information på olika sätt. Träffas därför alltid för att gå igenom erbjudandet, skicka aldrig bara över!